労働条件通知書とは？雇用契約書との違い
労働条件通知書は、労働基準法第15条に基づき、会社が労働者に対して労働条件を一方的に「通知」するための書面です。交付が法的な義務となっており、違反した場合には罰則（30万円以下の罰金）が科される可能性があります。
一方、「雇用契約書」は会社と労働者の双方が条件に合意したことを証明する契約書類であり、双方の署名・捺印がされます。実務上は、両方の要件を満たす「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として1枚にまとめる運用が一般的です。
絶対に明示しなければならない事項（絶対的明示事項）
労働条件のなかでも、書面（または電子メール等）で必ず明示しなければならない項目を「絶対的明示事項」と呼びます。これらが一つでも欠けていると法令違反となります。
主な項目として、労働契約の期間、就業の場所・従事する業務、始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、賃金の決定・計算・支払いの方法、退職に関する事項などが挙げられます。
2024年（令和6年）4月施行の法改正による追加事項
2024年4月1日より、労働基準法施行規則が改正され、すべての労働者に対して明示する項目が追加されました。過去のテンプレートをそのまま使っている企業は直ちに修正が必要です。
最も重要な追加事項は、「就業の場所および従事すべき業務の変更の範囲」です。入社直後の配属先だけでなく、将来的な配置転換によってどこに異動する可能性があるのか、どのような業務を命じられる可能性があるのかを明記しなければなりません。
- 全ての労働者：就業の場所・従事すべき業務の「変更の範囲」の明示
- 有期雇用労働者：更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無とその内容
- 無期転換申込権が発生する有期雇用労働者：無期転換を申し込める旨と、無期転換後の労働条件
電子交付のルールと注意点
以前は紙での手渡しが原則でしたが、現在では労働者が希望した場合に限り、電子メールやPDF、LINE等のSNSメッセージを通じた電子交付が認められています。
電子交付を行う際は、「出力して書面を作成できる状態（印刷できる形式）」であることが条件です。また、労働者から明示的に電子交付を希望する旨の同意を得ておく必要があります。
Frequently asked questions
パートタイムやアルバイトにも労働条件通知書は必要ですか？
はい、必須です。雇用形態（正社員、契約社員、パート、アルバイト）に関わらず、労働者を雇い入れる際は必ず交付しなければなりません。パートタイム労働法による追加の明示事項（昇給・退職金・賞与の有無など）もあります。
「変更の範囲」がない（転勤や異動がない）場合はどう記載すればよいですか？
異動や業務変更がない場合は、「変更の範囲：変更なし」や、雇入れ直後と同じ場所・業務を記載して範囲を限定する形で明記します。
口頭で労働条件を伝えるだけでは違法ですか？
絶対的明示事項については口頭のみの説明は違法（労働基準法第15条違反）となります。必ず書面、または労働者が希望した場合は電子データで交付する必要があります。
労働条件を変更する際にも再度交付が必要ですか？
法的な再交付義務があるのは契約更新時などですが、昇給や勤務条件の変更など、重要な労働条件が変更された場合は、トラブル防止のためにも速やかに変更通知書や新たな同意書を交付・締結すべきです。